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労働市場の変化

昨今、日本の労働市場はメンバーシップ型からジョブ型雇用への転換期を迎えており、入社後にじっくりとキャリアを熟成させるいわゆる総合職タイプの雇用モデルに限界が見られると論じられてきました。多くの企業の人事部・採用課は決まった定員を満たすためのリソーシングに注力し、「ポテンシャルのありそう」な学生を長期計画で育てていき、組織に貢献させるという活動を長年行ってきました。

しかしながら、時代は変わり文系の学生であっても理系の学生のように高い「専門性」が要されるようになりつつあります。このようなジョブ型雇用が行われる労働市場では、優秀な人財をattract (魅了)し、集まった候補者から最適な人財を選考するためにはジョブディスクリプション(職務記述書)とコンピテンシー (行動様式)をできる限り明確にし、これらの基準に沿って活動を行う必要があります。このジョブディスクリプションを明確にすべきか否かという論争は絶えませんが、欧米では職種に関わらずたとえ社長や管理職であっても詳細に記述されています。またコンピテンシーに関しても、人の行動特性は(とりわけ社会人の年齢を鑑みれば)基本的に変化しないという研究が2000年代から多く発表されてきました。具体的に言えば、接客業が不得意・苦手という人たちにいくら研修や教育に時間とコストを費やしてもあまり伸びしろが無いと言い換えることができます。

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昨今のISO基準リリースに伴い、ダイバーシティー・インクリュージョンやアンコンシャスバイアス(無意識的な思い込み)といったトレンドを盛り込みながら、ご支援を行っております。