パンデミックを生き抜くための「HR術」（後編）～Voice！for HRM Vol.23 Nitika Whig氏寄稿～
MBA取得後アリババやTikTokでソーシャルメディア・インフルエンサーマーケティングに従事。2018年最も影響力のあるコンテンツマーケティング賞を受賞。SNSマーケティング、インフルエンサーマーケティングのプロNitika Whig氏が語る、パンデミックを生き抜くための「HR術」を公開します。
SNS (ソーシャルネットワークサービス)の急成長と共に世界規模でコミュニティーや各産業、または教育機関でのつながりが一層増した。SNSは従業員の重要なタスクを支援するためのリサーチを行ったり、同僚にアドバイスや提言を求めるなど様々な点で従業員の手助けをするだけでなく、雇用機会を模索する上で重要な役割を果たし得るのである。
IBMといったテック企業は組織内SNSを始動し、世界中で働く従業員がお互いにナレッジやアイデアを共有するようになった。 雇用者はこういったツールの導入が労働者間の共同作業を加速させ、コミュニケーションを円滑にしスキルの交換を可能にすることに同意を示している。SNSの台頭はHuman Resources Management (人的資源管理)の領域においても各役割をより効率的にし、深いレベルでの従業員とのつながりを助長してきた。以下がSNSによる雇用関係の変化である。
1.採用と選考
従来、リクルーターは職務要件や求人掲載の作業において求人掲示板やジョブフェアーまたは人材派遣会社に依存してきた。また同時に、多くの企業そして団体は莫大な費用と時間を費やしてきた。しかし、テクノロジーやLinkedInやFacebook JobsそしてIndeedといったSNSの出現によりHRは仕事のポジションを容易に投稿できるようになり、世界中から適切な候補者を効率的にまた安価に集うことが可能になった。
HR専門家たちは候補者のプロファイルに目を通し、彼らのコネクションや政治的立ち位置、社会的ステータス、オンライン上での振る舞いを確認し、初期の段階で候補者が一定の要件を満たしているかの判断を行い、誤った候補者の雇用に費やし得る時間やリクルート費用の節約にもつながる。
2.パフォーマンスマネジメント
SNSに恩恵を受けるHR機能として従業員の役割や責任の定義、KPIの評価また報酬とフィードバックといったいわゆる「パフォーマンスマネジメント」も挙げられる。ウェブベースの評価によって情報共有が容易になり、HR専門家が従業員の目標と達成度合いを査定し、垂直的にマネージャーからのフィードバックを管理すること、全てのデータに基づいてフィードバックを行う上で手助けとなる。
組織内パフォーマンスマネジメントツールを抱えることがマネージャー、部署間で情報を共有する上でまた個人情報保護の観点で最も有効的である。また、SNSに費やす時間や様々なプラットフォームにおいて会社に関しての不満やコメント、転職機会の模索有無などSNS上での従業員の振る舞いに基づいてHRは業務に関しての「本気度合い」を確かめることができる。
3.研修と能力開発
研修とスキルに関して享受することは会社の成長には欠かせない部分である。
SNSの普及によって、雇用者は物理的なトレーニングキャンプに莫大な費用と時間を費やすことなく24時間、研修を提供することができる。フレキシビリティに加え、オンライン研修プログラムのおかげで、HRは様々な異なるオフィスからの従業員を集め、経験・知識を共有させ、いつでもどこでも各エキスパートに会えるといった環境を提供できるようになる。
研修プログラムそして他の機能をバーチャルに行うことは、リモート従業員を支援するという現在のパンデミックの文脈では非常に重要である。組織内外のSNSによってマネージャーはリアルタイムでフィードバックを確認することができるようになり、効率的な解決策を提供できるようになった。
4.SNSとエンゲイジメント
コミットメント度合いが高く、業務に深くエンゲイジ (参画)している従業員を雇うことは非常に重要である。組織内SNSネットワークや従業員のためのオンラインフォーラムを作ることで信頼と責任感を高めることができる。
従業員は重要なディスカッションの場の一員であり、自らのフィードバックが重要視され、意見を自由に発言できる場を持ち、マネジメントにリーチできる環境にあると実感できると、業務満足度を感じるのである。
このアプローチは階層的バリアを破壊し、従業員同士の賞賛やエンゲイジメントを高め、企業の製品やサービスに関する健全なディスカッションを促進させることができる。
オンラインSNSエンゲイジメントによって、HRは労働者そして彼らの興味・関心についてより詳しく知ることができるようになる。HR専門家はSNS上で従業員サーベイを実施し、態度を評価しどのように職場環境の改良を行うべきかを分析できるようになる。
5.労使関係
最後にSNSは労使関係の維持そして従業員が悩みを打ち明ける、イベントを開催するそして雇用安全に関してなど議論する共通の場として非常に重要である。従業員はあらゆる問題点に関して一般の人々に届く、社外のプラットフォームに「シェア」を行う選択肢があり、ネガティブなイメージを創り出すことも可能である。まずHR部署は悩みなどを組織内SNS上にシェアしたり、情報を掲載させたりするべきである。これによって対立を緩和させたり、労使関係を修復させたりする。 概して、組織的な文脈の中で、SNSが使われると労使関係を改善し、採用・選考、評価、エンゲイジメントといったHR機能の補助として用いることもできるのである。
