30人の会社のテレワーク Vol.69~2022/4から中小企業も義務化!パワハラ対策②企業がやらなければならないこと

パワーハラスメント防止対策等ハラスメント対策の強化を盛り込んだ「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が2020年6月に施行されました。2022年4月より、中小企業でもパワハラ対策が義務化されます。

今回は、企業がやらなければならないことについて記載します。なお、詳細は厚生労働省の資料に記載されています。

事業主の方針の明確化・周知

①ハラスメントの内容・方針の明確化と周知・啓発

職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

<取り組み例>
・就業規則や服務規程を定めた文書へ明記し、周知する
・社内報、パンフレットなどに記載し、配布する
・社内研修や講習の実施
・(妊娠・出産・育児に関するハラスメント対応を実施する場合)制度の周知

②行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

<取り組み例>
・就業規則や服務規程を定めた文書にハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規程を定め、周知する
・ハラスメントを行った者は現行の就業規則や服務規律に違反することを周知する

体制の整備

③窓口の整備・労働者への周知

相談への対応のための窓口(相談窓口)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

<取り組み例>
・相談に対応する担当者を定める
・相談に対応するための制度を定める
・外部機関に相談への対応を委託する

④相談に対する適切な対応

相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

<取り組み例>
・窓口担当者が相談を受けた場合、内容に応じて適切な対応を行う
・窓口担当者が相談を受けた場合、あらかじめ定めたマニュアルに応じて対応を行う
・窓口担当者への教育を行う

事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係の迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

<取り組み例>
・窓口の担当者や人事の専門家が、相談者および当事者の双方から事実関係を確認する
・相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止め方にも配慮する
・事実関係が十分にできない場合には第三者からも事実関係を確認する
・事実関係を確認することが困難な場合には第三者機関に委ねる

⑥被害者に対する適正な配慮措置の実施
⑦行為者に対する適正な措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

<取り組み例>
・事案の内容や状況に応じ、関係改善の支援・配置転換・行為者の謝罪・被害者の労働条件上の不利益の回復・メンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずる
・調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずる

⑧再発防止措置の実施

改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

<取り組み例>
・ハラスメントを行ってはいけない旨を再周知する
・妊娠・出産・育児に関する制度を再周知する
・研修や講習を行う

併せて講ずるべき措置

⑨プライバシー保護に必要な措置の実施と周知

職場におけるハラスメントに関する相談者・行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのハラスメントに関する事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

<取り組み例>
・必要事項をマニュアルに定め、窓口担当者はマニュアルに基づき対応を行う
・窓口担当者への研修・講習
・相談窓口ではプライバシーを保護することの周知

⑩相談・協力者への不利益防止のための措置

労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと(以下「ハラスメントの相談等」という。)を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

<取り組み例>
・就業規則や服務規程を定めた文書へ明記し、周知する
・社内報、パンフレットなどに記載し、配布する

ハラスメントは許されるものではありません。適切な対策と対応を実施し、従業員が働きやすい環境を作ることも経営者の務めです。

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